Doradztwo w zakresie doboru KPI

WSKAŹNIKI PRODUKTYWNOŚCI PRACY I MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI

Sprawnie działający system wskaźników produktywności pracy i mierników efektywności wymaga przeprowadzenia analizy profilu działalności firmy, wyciągnięcia z niej adekwatnych wniosków i połączenia ich z indywidualnymi celami danego przedsiębiorstwa. Stworzenie całego zestawu jest zatem zajęciem czasochłonnym, a w razie popełnionego błędu realizacja założonych celów będzie utrudniona – niewłaściwe wskaźniki to niewłaściwa droga działania. W związku z tym w KDR KPI SMART nie tylko tworzymy i sprzedajemy KPI, ale także doradzamy w zakresie ich prawidłowego doboru.

Od właściwego wyboru mierników efektywności zależy:

  • realizacja założonych celów,
  • poziom motywacji pracowników i organizacji, jej poszczególnych wydziałów,
  • końcowy efekt – rozwój firmy.

Tego wyboru nie zostawia się przypadkowi! Oferujemy Państwu kompleksową usługę – stworzenia dla Państwa wskaźników, doradztwa, a także ich personalizacji. Wskaźniki produktywności pracy i mierniki efektywności wskażą drogę, którą Państwa firma powinna podążać, by osiągnąć sukces. Ta droga musi zostać wskazana dobrze.

KDR KPI SMART tworzy zespół profesjonalistów w swojej dziedzinie, dlatego nie zabieramy się za doradztwo bez przeprowadzenia pełnej analizy profilu działalności firmy, które zaczyna się od godzinnego wywiadu. Dogłębny przegląd przedsiębiorstwa omawiamy z naszymi Klientami – oddajemy ankietę do analizy i opisania poszczególnych działów, procesów, produktów.  Wskazujemy jasne i konkretne przykłady KPI,  które są wynikiem naszego doświadczenia i rzetelnej wiedzy.

Nigdy nie zostawiamy naszych Klientów samych – jesteśmy w pełni przygotowani do doradztwa wdrożeniowego.  

Wypełnij formularz i porozmawiajmy o tym, jak możemy Ci pomóc

Ułożenie całego systemu wskaźników KPI może na początek być trudnym zadaniem. Chętnie będziemy służyć wiedzą, by pomóc dobrać miary rodzajowo i obszarami zgodnie z profilem działalności Twojego przedsiębiorstwa. Umów się na prezentację wskaźników i dowiedz się, co możemy Ci zaproponować.

Wywiad dotyczący potrzeb w zakresie KPI:

  • Omówimy profil Twojej działalności
  • Ustalimy, jakie rozwiązania najlepiej odpowiedzą na potrzeby Twojej organizacji
  • Przygotujemy wdrożenie wskaźników w Twojej firmie
  • Odpowiemy na Twoje pytania
  • Czas trwania pierwszego wywiadu ok 60 minut
  • Forma: spotkanie online

Formularz












    Cechy wskaźników KPI dla struktury HR

    Bez danych jesteś po prostu kolejną osobą z opinią”, to prawdopodobnie najbardziej znany cytat dr Williama Edwardsa Deminga, wpływowego amerykańskiego statystyka i konsultanta ds. zarządzania.

    Pomiar wyników to fundamentalny krok dla wszystkich firm, które chcą się rozwijać i ewoluować na rynku. To konieczność, która rozprzestrzeniła się na wszystkie obszary firmy; najpierw w sprzedaży, potem w produktywności personelu… a teraz w dziale HR i talentów. Ustalenie KPI w zasobach ludzkich jest kluczem do maksymalnego wykorzystania kapitału ludzkiego firmy i osiągnięcia strategicznych celów działu HR.

    Kluczowe wskaźniki wydajności zasobów ludzkich to metryki, które służą do sprawdzania, w jaki sposób HR wpływa na resztę organizacji. Cele, misja, wizja i sposób działania firm są unikalne, stąd bierze się różnorodność ofert i cen, a liczba uczestników na rynku sukcesywnie wzrasta.

    KPI używane w organizacji powinny być adekwatne do zachodzących w niej procesów i kultury organizacyjnej. Każda organizacja jest inna – a KPI powinny odzwierciedlać tę wyjątkowość.

    Jakie są cechy dobrych wskaźników HR?

    W artykule z 2009 r. Eckerson opisuje szereg cech „dobrych” wskaźników KPI.

    • Rzadkie : Powinieneś skupić się tylko na kilku kluczowych wskaźnikach wydajności HR. Nie bez powodu nazywane są kluczowymi wskaźnikami wydajności. Skoncentruj się na najważniejszych.
    • Z możliwością wiercenia : powinieneś być w stanie wwiercić się w szczegóły. Dlaczego nie osiągamy naszego docelowego kosztu rekrutacji? Jakie grupy są najbardziej kosztowne w rekrutacji? Poprzez drążenie w dół możesz łatwiej przewidzieć swój przyszły sukces i zobaczyć, gdzie brakuje postępu. Wyznacz główny wskaźnik do analizy danego obszaru oraz dobierz do niego wskaźniki pomocnicze, które pozwolą Ci odpowiedzieć na bardziej szczegółowe pytania dotyczące wyniku.
    • Proste : użytkownicy muszą zrozumieć KPI. Jeśli są proste, trudno jest je analizować i na ich podstawie podejmować dalsze decyzje.
    • Wykonalne : Powodem, dla którego HR koncentruje się tylko na KPI związanych z wynikami HR, jest to, że mogą na nie wpływać. HR nie ponosi odpowiedzialności za przychody lub sukces sprzedaży. Skoncentruj się tylko na KPI, na które możesz wpłynąć.
    • Posiadane : zgodnie z poprzednimi punktami, KPI muszą mieć właściciela. Ten właściciel zostanie nagrodzony w przypadku sukcesu i będzie pociągnięty do odpowiedzialności, jeśli nie trafi w cel. Właścicielem HR KPI jest prawdopodobnie starszy członek zespołu zarządzającego – na przykład kierownik działu lub menedżer.
    • Skorelowane : KPI powinien być powiązany z pożądanym wynikiem. Kiedy mówimy o celach biznesowych, wskaźniki KPI HR muszą być powiązane z tymi wynikami biznesowymi. Nie uzyskasz bezpośrednio oszczędności kosztów, zatrudniając lepszych pracowników.

    KPI jest sporo, ponieważ ich ustalenie wymaga dokładnego zrozumienia strategii i celów organizacji. HR KPI to sposób, w jaki HR może najlepiej przyczynić się do ogólnej strategii, tak skutecznie, jak to możliwe.

    Aby dowiedzieć się więcej o wskaźnikach KPI dostosowanych do organizacji, zapraszamy na konsultacje. Nasi eksperci pomogą stworzyć lub dobrać odpowiednie miary do procesów. Ponadto dla ich dobrej interpretacji, tworzymy także dashboardy KPI, o których więcej piszemy tutaj.

    Zapraszamy do współpracy.

    • ul. Malczewskiego 109/18
      80-107 Gdańsk
    • +48 661 500 367
    • katarzyna.mieczkowska@kdr-hr.pl